Epävarmuuden aika

Vuoden 2026 alussa voimaan tullut työsopimuslain uudistus on herättänyt vilkasta keskustelua suomalaisilla työpaikoilla. Erityisesti henkilöperusteisen irtisanomisen kriteerien muutos – siirtyminen vaatimuksesta ”asiallinen ja painava syy” muotoon ”asiallinen syy” – on herättänyt huolta työntekijöiden oikeusturvasta ja työelämän vakaudesta.

Juristi Aki Eriksson käsitteli muutosta viranomaisen järjestämässä verkkoseminaarissa, jossa käytiin läpi lain teknisiä vaikutuksia irtisanomismenettelyihin. Pintaa syvemmälle katsottuna kyse ei kuitenkaan ole vain juridisesta sanamuodon muutoksesta. Kyse on epävarmuuden lisääntymisestä – ja siitä, miten epävarmuus vaikuttaa ihmisten haluun sitoutua, kehittyä ja investoida tulevaisuuteen.

Samaan aikaan ammattiliitot, kuten JHL ja SAK, ovat tuoneet keskusteluun vaihtoehtoisen näkökulman: työelämä ei kestä pelolla johtamista. Kestävyys syntyy luottamuksesta, sopimisesta ja arjen turvasta.

Epävarmuuden psykologia työelämässä

Ihminen on luonnostaan varovainen kohdatessaan epävarmuutta. Tämä ei ole heikkous vaan selviytymismekanismi. Työelämässä tämä mekanismi näkyy nopeasti: kun tulevaisuus tuntuu turvattomalta, ihmiset alkavat välttää riskejä.

Työntekijä, joka kokee irtisanomiskynnyksen madaltuneen, saattaa:

• suojata asemaansa panostamalla omaan osaamiseensa,
• minimoida riskit vältellen innovointia ja kriittistä keskustelua,
• tai etsiä vaihtoehtoisia urapolkuja, mikä näkyy joko sisäisenä irtaantumisena tai konkreettisena lähtemisenä.

Kaikissa näissä tapauksissa organisaation todellinen sitoutuminen heikkenee. Ihminen ei investoi täysipainoisesti ympäristöön, joka koetaan epävarmaksi.

Pelko on investointien vihollinen

Epävarmuuden vaikutukset eivät rajoitu yksilöihin. Ne heijastuvat koko työelämän ekosysteemiin.

Miksi työnantaja investoisi pitkäjänteisesti henkilöstön koulutukseen, jos työsuhteet koetaan helposti katkaistaviksi? Ja miksi työntekijä panostaisi osaamiseen, jonka tuotto realisoituu vasta vuosien päästä, jos oma asema on jatkuvasti uhattuna?

Tuloksena on noidankehä: osaamisen kehittäminen hidastuu, henkilöstö sitoutuu vähemmän ja organisaatiot menettävät kilpailukykyään. Tämä ei ole vain inhimillinen kysymys vaan suoraan taloudellinen ongelma.

Järjestäytyneet työmarkkinat vakauden rakentajina

JHL: arjen turva palautettava

JHL on linjannut vuoden 2027 eduskuntavaaleihin tavoitteita, joiden ytimessä on suomalaisen työelämän palauttaminen kohti pohjoismaista mallia. Mallia, jossa joustot ja turva ovat tasapainossa.

Liitto korostaa erityisesti pieni‑ ja keskituloisten sekä lapsiperheiden aseman heikentymistä ja esittää ratkaisuksi:

• järjestäytyneiden työmarkkinoiden vahvistamista,
• alipalkkauksen kriminalisointia ja viranomaisvalvonnan parantamista,
• sekä työelämän laadun parantamista panostamalla työturvallisuuteen, työkykyyn ja palkka‑avoimuuteen.

Näiden tavoitteiden ytimessä on ajatus siitä, ettei epävarmuutta tule hyväksyä kehityksen väistämättömänä sivutuotteena.

SAK: takaisin sopimisen ja luottamuksen tielle

SAK puolestaan vaatii Suomea palaamaan pohjoismaiselle tielle, jossa sopimisen ja luottamuksen kulttuuri muodostavat työelämän perustan. Järjestön mukaan viime vuosien lainsäädäntö on kallistanut työmarkkinoiden tasapainoa työnantajapuolelle ja lisännyt työntekijöiden kokemaa turvattomuutta.

SAK:n vaalikauden 2027–2031 tavoitteet korostavat:

• työmarkkinaosapuolten tasapainoa lainsäädännössä,
• työllisyyspalveluiden ja jatkuvan oppimisen vahvistamista,
• sekä ihmisten suojaamista hyväksikäytöltä ja työmarkkinarikollisuudelta.

Näissä linjauksissa näkyy ymmärrys siitä, että turvallinen työelämä ei estä muutosta – se mahdollistaa sen.

Luottamus rakentaa jatkuvuutta

Lainsäädäntö muuttuu ajasta toiseen. Todellinen kysymys kuuluu: millaisen kulttuurin organisaatiot rakentavat muutosten keskellä?

Luottamus ei synny sääntöjä löysäämällä vaan osoittamalla, että ihmisistä pidetään huolta. Avoin viestintä, reilu kohtelu, ennakoitavuus ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön luovat pohjan sitoutumiselle – myös epävarmuuden aikana.

Kun työntekijät kokevat olevansa arvostettuja eikä helposti korvattavia, he ovat valmiimpia:

• sitoutumaan organisaation tavoitteisiin,
• investoimaan omaan osaamiseensa,
• ottamaan hallittuja riskejä ja innovoimaan,
• sekä kestämään muutoksia, kun niitä tulee.

Pelko vai luottamus – valinta on tehtävä

Pelolla johtaminen voi tuottaa lyhytaikaista tehokkuutta, mutta pitkällä aikavälillä se rapauttaa sekä työelämää että yhteiskuntaa. Luottamukseen perustuva malli vaatii rohkeutta ja pitkäjänteisyyttä, mutta se rakentaa kestävää hyvinvointia.

Ammattiliittojen, kuten JHL:n ja SAK:n, esittämät linjaukset muistuttavat, että työelämän tehtävä on huolehtia ihmisistä – ei vain rakenteista ja säännöistä. Sopiminen, neuvottelu ja yhteinen vastuu luovat pohjan, jolle kestävä työelämä rakentuu.

Onko meillä varaa rakentaa yhteiskuntaamme epävarmuuden ja pelon varaan, vähäosaisten kustannuksella?
 Mielestäni ei. Suomalaisen yhteiskunnan perusta on aina ollut työn arvo ja arjen turvallisuus. Rakennetaan sille – yhdessä.

Työtä, turvaa, toivoa – tekoja, ei toiveita.
Pidetään ihmisistä ja luonnosta huolta, jotta arki rullaa ja huominen kantaa.

Palvelut saataviksi ja toimiviksi, koulutus kuntoon – mahdollisuudet kaikille.

Reilu palkka oikeasta työstä, puhtaat investoinnit, jotka synnyttävät uusia työpaikkoja.

Päätökset tiedolla ja taidolla, kuunnellen ja kunnioittaen – ei turhaa vastakkainasettelua.

Petteri Heimonen
Ehdokkaana eduskuntavaaliehdokkaaksi
Vasemmistoliitto Keski-Suomi
Työsuojeluvaltuutettu, Pääluottamusedustaja, Erotuomari, Kunnanvaravaltuutettu ja uskottumies.